團隊管理：如何做好團隊非技術(shù)建設(shè)

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這次談?wù)劦氖侨绾巫龊脠F隊建設(shè).這其實是個很大范疇的,但這次主要想談下團隊建設(shè)中的非技術(shù)因素,以及分析下
在團隊建設(shè)中,特別重要的成員的心理建設(shè)方面的問題. 
　　首先,要糾正大家一個錯誤的認識,認為團隊建設(shè)中,平常只要抓技術(shù)建設(shè)就行了，比如抓團隊用什么架構(gòu),框架,具體的技術(shù),抓培訓(xùn),抓績效就足夠了,很多時候,我們可以思考一下,就建設(shè)技術(shù)方面團隊就一定能取得成功么?其實那是不一定的,
　　因為一個好的團隊中,關(guān)鍵是人,技術(shù)是可以教,可以學(xué)的,但如果團隊的非技術(shù)因素方面的建設(shè)不行,團隊一樣會最后
　　走向失敗.比如,我們舉些常見的例子來分析下.大家一定會遇到這樣的團隊:
　　1)  團隊整天忙碌趕工,大家埋頭苦干,相互之間感覺交流不多,團隊成員感覺每天做重復(fù)工作,象代碼機器人,往好了的框架中寫代碼,感覺沒成就感
　　2)   團隊中,牛人特多,普通成員只占少數(shù),普通成員感到危機感,壓力大,感到發(fā)展空間不大
　　3)   團隊成員因為有牛人,但正好技術(shù)經(jīng)理或項目經(jīng)理不一定是最牛的,因此牛人暗中不爽老大，老大也不知如何管這些牛人
　　4)   團隊一直是混沌狀態(tài),盡管團隊都很努力,但各類客觀的問題壓的團隊喘不過氣來,周而復(fù)始
　　5)   團隊成員軍心不穩(wěn),流動大,怨氣大.
　　.................還有很多這樣的情況.
　　個人認為,在一個搞技術(shù)團隊中,要注意團隊的人文心理的建設(shè),主要應(yīng)該抓好以下幾方面
　　1) 團隊成員的目標一致性建設(shè)
　　人是有差異性的,但既然一個團隊,就一定要有共同的目標,這點在團隊組建之初,一定要公開大張旗鼓地跟團隊成員講清楚,無論你是新建設(shè)一個團隊,還是半路接手一個團隊.一個建議的很好方式就是在跟你的團隊成員第一次接觸時,就要把這個目標能拿出來或者通過討論達成,甚至要在書面上體現(xiàn),之后在團隊建設(shè)初期,更好多次宣傳布道你們團隊的這個目標,目標要簡單,可執(zhí)行,讓團隊成員感到有信息,有鼓動性.當(dāng)然也可以制定長,中,短的目標.
　　因為在團隊建設(shè)初期,你把這個目標在團隊中布道得越好,成員對此印象就越深,越容易在以后去執(zhí)行.
　　有的團隊在建設(shè)之初,就顧者去搞各類技術(shù)規(guī)范等技術(shù)問題,連團隊的目標也沒制頂,結(jié)果會讓你的成員在今后的發(fā)展道路中，會迷失信心,迷失目標的.
　　2) 摸清團隊成員的情況
　　這里不是說你要知道他們的一般個人資料,團隊領(lǐng)導(dǎo)者,要充分了解每個成員的全方位的情況,比如個人興趣,優(yōu)缺點,特長等.這個一般可以在團隊建設(shè)之初,通過讓他們介紹的方式進行,但其實最好還要搞些調(diào)查,比如最簡單的是,    假如你中途接手一個團隊,你可以用電子調(diào)查表格的方式,讓他們?nèi)プ鰝€簡單的問卷,讓他們寫自己的個人資料情況，寫對之前團隊建設(shè)中的意見,寫對以前團隊中曾經(jīng)出現(xiàn)過的問題,,讓他們發(fā)表自己的意見,這有時比面談好,因為人的心理就是這樣,有怨氣的話,可以寫出來(可以搞不記名),但有的人很不愿意跟老大面談.來源于考試大
　　更建議推薦的方式,可以配合公司的HR,搞些更專業(yè)的調(diào)研,推薦9型人格的調(diào)查，是國際上相當(dāng)權(quán)威的性格調(diào)查.通過這樣,可以快速了解員工的性格特點,方便今后的管理.
　　3) 讓團隊成員心理上有成就感
　　在摸清楚團隊成員情況后,你就知道他們的性格特點,那就要著手對他們進行差異化的管理了.人在一個團隊中,
　　都希望得到重視,提拔,關(guān)注,因此要使他們有被滿足感.但實際情況上,由于客觀情況的限制,一般很難靠你團隊一個人的力量,就讓團隊成員的想法被滿足.比如他們說要加薪,但你做為部門經(jīng)理,也不是你一個人說給他們加就加的,
　　受很多條件制約,但你應(yīng)該想下,在你的層面上,能為你的手下做些什么事情.
　　舉個例子,當(dāng)你發(fā)現(xiàn)你的下屬,是個相當(dāng)積極學(xué)習(xí)的,學(xué)習(xí)新技術(shù)欲望很強的人,你就要意識到，你能否為他提供這方面的幫助了.因為人的心理往往是這樣的,他對某方面興趣大，有上進心,就會全心去提高自己(搞技術(shù)的人更是這樣), 他會排除萬難,如果他發(fā)現(xiàn)公司或者團隊滿足不了他的欲望,他就會動搖甚至考慮走人的了.因此你意識到的話，應(yīng)該首先馬上跟他進行交流,了解他的情況,多跟他就他感興趣的問題進行交流,讓他從心理上感到他是被重視的,被欣賞的，被鼓勵的,被幫助的.而你的一句話,往往會給你的手下很大的鼓勵,盡管他感興趣的東西你不一定會,甚至他比你牛, 但這其實是沒所謂的,比如你可以說:"你研究的這個方面,以后應(yīng)該很有前途的,我有空也會跟你一起看看,幫你看看是什么回事,看看能否幫你解決.另外,你可以到書店看看XXXX寫的書,或者對你有幫助...",這樣的話,對方會覺得你這個老大是不錯.
　　還有的是,應(yīng)該盡可能讓你的手下知道的,發(fā)表的,學(xué)習(xí)到的東西能在團隊,項目中有不同程度的體現(xiàn).
　　人在團隊中,是存在競爭的,大家都希望自己學(xué)到的東西,自己的意見,在團隊中別采用,這樣的話,員工會覺得自己在團隊中有地位,有競爭力.但大家知道，這往往也是很難完全實現(xiàn)的.都受到各種條件所限制.比如你的團隊是用框架A,但你的成員不少開始自學(xué)框架B了,那么,你可以想下，能否在一些內(nèi)部的,小的無關(guān)緊要的項目，讓他們一展身手呢?再不行的話,能否讓他們用他們所學(xué)的東西,去重寫一些舊的小應(yīng)用呢?