制定企業(yè)招聘管理制度的標準必備三大要素

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俗話說的好：駿馬行千里，耕地不如牛，堅車能載重，渡河不如舟。也就是說不同的人應該具備不同的優(yōu)勢和劣勢，而對于企業(yè)人力資源管理部門中的招聘管理來說，其責任就在于能從茫茫人海中，找到那些自身優(yōu)勢能夠適合企業(yè)崗位要求的人才。在實際工作中，什么類型的人能夠勝任什么工作，對于HR的招聘能力有一定的挑戰(zhàn)。

目前很多企業(yè)普遍缺乏以人為本的用工理念，因此招聘需求上也體現(xiàn)除了不切實際的現(xiàn)象，對應聘人員學歷要求過高，用人制度好高騖遠，都形成了企業(yè)人才流失的惡性循環(huán)，因此時代光華管理培訓網(wǎng)認為必須制定招聘標準，才能真正識得人才，掌握人才。

1.觀察崗位匹配度

在招聘過程中最主要的標準之一就是考察員工的行為方式和價值觀是否與該崗位相匹配，在這個過程中，招聘主管必須要對企業(yè)文化及認可的行為方式了如指掌，對該崗位的直接領導的管理方式及喜歡的人才類型，對在崗員工的相互協(xié)作能力進行調查，對崗位說明書和崗位職責要了然于胸，這樣才能真正對人才進行相應方面的了解。

對于企業(yè)的中高端人才來說，這方面的匹配度就更為重視，一方面這些崗位工作事關重大，變動和工作效率低下都會影響企業(yè)的招聘成本和運營成本；而另一方面，對于核心人才他們有自己的慣有方式和管理風格，因此無法通過磨合而達到共識，因此也出現(xiàn)了很多由于企業(yè)高層與企業(yè)老板管理風格不容而導致摩擦的例子比比皆是，所以HR在招聘過程中一定要牢記這一點。

2.應聘者的流動性

人員的高流動性，尤其是那些核心人才，對企業(yè)競爭實力的侵蝕是難以預計的，因為流動頻繁，企業(yè)的重要業(yè)務沒有進展，導致企業(yè)業(yè)務的總體運營規(guī)劃造成障礙，因此在選拔人才的時候要關注應聘者的流動性特征，是否跳槽過于頻繁，是否職業(yè)經(jīng)歷穩(wěn)定，是否對工作有成熟的看法，是考驗應聘者的一個方向，也就是說從員工過往的經(jīng)歷中挖掘人才的穩(wěn)定性。

另外，時代光華小編建議可以從員工的求職動機中發(fā)現(xiàn)人才看重工作的是什么，了解員工需求后，應對比企業(yè)的實際情況，企業(yè)必須要坦誠相告，把與應聘者息息相關信息及時與其充分溝通，避免因為信息溝通不充分而造成入職后再離職的現(xiàn)象。

3.勝任能力標準

在招聘過程中應聘者的能力與崗位能力要進行對比，通過以往的經(jīng)歷考察及相關測試，關鍵把握崗位要求，魯迅說過：“人的本性是，一要生存；二要溫飽；三要發(fā)展”。員工的生存和溫飽的問題解決了，就會有發(fā)展的愿景，無論發(fā)展的大小，都是在發(fā)展。只有企業(yè)老板和員工做到以心換心，才能真正留住員工的心，讓員工盡職盡責，完成勝任職業(yè)需要。

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