六個(gè)方面著手 建立HR績(jī)效管理體系

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六個(gè)方面著手 建立HR績(jī)效管理體系

考評(píng)為什么又失敗了，是考評(píng)目標(biāo)不夠明確嗎?是考評(píng)項(xiàng)目不夠量化嗎?是經(jīng)理和員工溝通不夠嗎?

也許這些都是你所要的答案，但這些答案足夠嗎?是我們真正需要的嗎?為什么會(huì)導(dǎo)致這些問題的存在?恐怕這些又都是問題。

這一系列的問題不得不引發(fā)我們更深入的思考，究竟怎樣做才能使績(jī)效考評(píng)真正起到作用，真正成為企業(yè)經(jīng)理管理的助推器而不是雞肋。對(duì)此，我們必須思考，而且必須做出相應(yīng)的改變，否則，我們真的要栽到考評(píng)上了!

我觀察，但凡績(jī)效考評(píng)做得不夠成功的企業(yè)，都沒有一套完善的績(jī)效管理體系，所謂績(jī)效考評(píng)也只是賴以支撐門面的幾張表格而已，形式單一，內(nèi)容單調(diào)，有的甚至完全脫離員工的工作，在諸如敬業(yè)精神、工作態(tài)度之類的擦邊球上刻意追求，完全背離績(jī)效管理的精神，為考評(píng)而考評(píng)。

沒有一套完善的績(jī)效管理體系才是問題的關(guān)鍵所在。

如果沒有建立一套完善的績(jī)效管理體系，你就不能準(zhǔn)確獲知員工的績(jī)效目標(biāo)，你就無(wú)法督促你的經(jīng)理去幫助員工提高績(jī)效，更無(wú)法準(zhǔn)確衡量員工的貢獻(xiàn)，而最終的結(jié)果就只能讓績(jī)效考評(píng)流于形式，局面一片大好，大家都優(yōu)秀，都應(yīng)該得到晉升，獲得加薪，這就是當(dāng)前操作手段所帶來的后果。

在人力資源管理中，績(jī)效管理是核心，也是管理的中心和重心，一切的人力資源管理活動(dòng)都離不開績(jī)效，都是圍繞績(jī)效而開展而發(fā)展，這已經(jīng)成為業(yè)界的共識(shí)。

但是，怎么去把握這個(gè)重心，使之真正發(fā)揮功效，這才是我們最需要考慮的問題。

構(gòu)建一套完整的績(jī)效管理體系，我們必須從以下幾個(gè)方面著手：

一、理論學(xué)習(xí)階段

畢竟，對(duì)許多人來說，績(jī)效管理還是一個(gè)新事物，包括HR經(jīng)理在內(nèi)的管理層還沒有完全弄清楚其真實(shí)內(nèi)涵，還有許多的困惑需要排解，還要許多觀念和方法需要掌握，而快速掌握理論、方法的最為行之有效的手段就是學(xué)習(xí)。

學(xué)習(xí)的方式有很多，最經(jīng)濟(jì)的當(dāng)然是讀書，當(dāng)前書店的書架上關(guān)于績(jī)效管理的書籍也有不少，其中不泛一些名家之作，有的重理論，有的重實(shí)務(wù)，企業(yè)不妨花時(shí)間選擇幾本，作為經(jīng)理的必修課發(fā)給他們?nèi)プx。

讀書的形式可以多樣化，比如鼓勵(lì)經(jīng)理在企業(yè)刊物發(fā)表閱讀感受，一來可以使學(xué)到的知識(shí)得到鞏固，二來也可以普及大眾，將績(jī)效管理的理念傳達(dá)給更多的經(jīng)理和員工，起到軟宣傳的作用，還比如，由HR部門組織有關(guān)績(jī)效管理的企業(yè)內(nèi)部研討會(huì)，經(jīng)理們抽出專門的時(shí)間坐下來交流分享，使知識(shí)得到升華，共同碰撞出適合企業(yè)發(fā)展的績(jī)效管理方案，也許在多次的交流與研討中，你的績(jī)效管理體系就真的“頭腦風(fēng)暴”出來了呢!

另外，作為一個(gè)重要內(nèi)容，企業(yè)有必要派經(jīng)理層出去參加咨詢公司組織的績(jī)效管理專家主持的績(jī)效管理研討會(huì)，以快速提高他們對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)知。這里，不光是HR經(jīng)理，整天忙于業(yè)務(wù)的經(jīng)理也應(yīng)該在工作空閑時(shí)間抽身參加一下，甚至包括企業(yè)老總，畢竟績(jī)效管理企業(yè)管理層集體的“事業(yè)”，而不是HR經(jīng)理一個(gè)人的單打獨(dú)斗。

二、內(nèi)部培訓(xùn)階段

在幾輪理論學(xué)習(xí)下來，經(jīng)理層基本都掌握了績(jī)效管理的理論、方法和技巧，經(jīng)理們已經(jīng)可擔(dān)當(dāng)企業(yè)內(nèi)部績(jī)效管理的專家了，但是只是經(jīng)理成為專家還不夠，經(jīng)理們還要幫助員工去認(rèn)識(shí)績(jī)效管理，幫助他們成為專家，因?yàn)榭?jī)效管理是由經(jīng)理和員工共同完成的事情，不是經(jīng)理的一方情愿。

所以，在理論學(xué)習(xí)結(jié)束之后，企業(yè)應(yīng)該督促個(gè)業(yè)務(wù)經(jīng)理對(duì)自己的部屬員工進(jìn)行宣貫徹，讓員工真正認(rèn)識(shí)績(jī)效管理的真實(shí)面目，消除那些存于他們心中的疑慮，讓員工參與其中，激發(fā)他們自我績(jī)效管理的熱情，這樣才能在以后的實(shí)施和執(zhí)行中獲得他們最大的支持和參與，實(shí)施才會(huì)更順利。

三、職位分析階段

職位分析是績(jī)效管理實(shí)施的基礎(chǔ)。

職位說明書看似游離于績(jī)效管理之外，實(shí)則不然。績(jī)效管理中，績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定，績(jī)效檔案的記錄，績(jī)效溝通的持續(xù)不斷進(jìn)行，以及績(jī)效考評(píng)，這些都離不開員工的職位，時(shí)刻都要以職位說明書作為依據(jù)。所以，在沒有對(duì)職位進(jìn)行準(zhǔn)確分析之前，你先不要急著去實(shí)施你的績(jī)效管理方案，那樣會(huì)適得其反。